Rodzina czy kariera? Czy kobieta rzeczywiście musi wybierać?

„Przychodzi baba do roboty. I często, ciągle zbyt często, wpada w potrzask. Jeśli nawet nie Rodzina czy karierabędzie zarabiać słabiej ani awansować wolniej, niż startujący z tego samego punktu kolega, to popadnie w autodestrukcyjne wyrzuty sumienia, że spaprała swoją misję kobiecą.” Tak zaczyna się artykuł „Babskie gadanie” Ewy Wilk opublikowany w Polityce 25 marca 2014 r. To ponad rok temu, ale temat jest ciągle aktualny i nie przestanie być jeszcze przez jakiś czas. Jak długo? Trudno przewidzieć, bo wiele się musi zmienić w nas mentalnie i w porządkujących nasze życie przepisach.

Mnie jednak nastraja bardzo pozytywnie lektura książki Alwina Toflera „Trzecia fala”.  Napisał ją pod koniec lat 70-tych ubiegłego stulecia. I teraz po prawie 40 latach widzimy, że przewidział trafnie wiele trendów społecznych, technologicznych i gospodarczych. Dlatego ufam, że nie pomylił się opisując rodzinę przyszłości jako taką, w której mąż i żona będą dzielić między sobą po połowie obowiązki zawodowe i domowe. Pomoże im w tym m.in. nowoczesna technologia umożliwiająca wykonywanie pracy w domu. Małżonkowie  będą mogli wykonywać 2 różne zawody, ale też pomagać sobie nawzajem co zapewni „obojgu bardziej urozmaicone, a więc i ciekawsze zajęcie”. Dodatkowo ponieważ bardziej „zaangażują się w złożony proces wzajemnego dawania i brania, (…) to może przyczynić się do pogłębienia zażyłości”  (str. 335). Kobiety i mężczyźni zyskają dzięki temu nowe perspektywy i będą mogli patrzeć na świat w sposób bardziej zrównoważony. Obie postawy będą też miały okazję wpływać na siebie i uzupełniać się nawzajem w życiu domowym, zawodowym i publicznym.

Brzmi to jak utopia, ale zdaniem Toflera wcale utopią nie musi być. Człowiek jako istota społeczna dostosowuje się do wymagań kultury, w której żyje. Inne warunki kształtowały  stosunki społeczne, gdy podstawą gospodarowania było rolnictwo, a potem masowa produkcja, inne natomiast w tzn. trzeciej fali, czyli w technologicznej globalnej wiosce, która coraz bardziej wdziera się do naszej rzeczywistości.  To one mają utorować drogę do sytuacji opisanej powyżej.

Już obserwujemy, że wiele osób dzięki nowoczesnym technologiom wykonuje pracę poza tradycyjnymi biurami lub zakładami produkcyjnymi, poświęcając na to dowolny czas w ciągu doby. Oferują produkty lub usługi, w krótkich seriach, często indywidualnie dopasowane do potrzeb klienta, często też w pewnym stopniu na własne potrzeby. Czas pracy miesza się więc z czasem „domu”, a większą wagę zaczyna się „przywiązywać do ulubionego sposobu życia.” Ambicje i możliwości zawodowe kobiet stale rosną, a ich energia życiowa nie jest podporządkowana tylko i wyłącznie macierzyństwu.

To widać gołym okiem, ale do sielanki jeszcze daleko. Oto parę danych statystycznych cytowanych za Polityką i HR Standard.pl:

  • „W polskich rodzinach z małymi dziećmi pracuje 93 proc. mężczyzn, niezależnie, ile mają dzieci. A zatrudnienie kobiet topnieje” z każdym dzieckiem: „pracuje 80 proc. bezdzietnych, 73 proc. z jedynakami, 65 proc. z dwojgiem i tylko co druga z trojgiem.”
  • „W badaniach CBOS tylko 4 tys. na 10 tys. kobiet, które mają dzieci, przyznało, że zostało zwolnionych z jakichkolwiek prac domowych. Średnio one spędzają na żywieniu, praniu i piastowaniu 5 godz. dziennie, oni mają na dom, żonę i dzieci – 2,5 godz.”
  • „W Polsce kobieta na tym samym stanowisku co mężczyzna zarabia średnio mniej – wyniki wahają się między 14 a 17 proc. Przy prostych zawodach (np. na owej sklepowej kasie) męskie wynagrodzenie przebija kobiece nawet o 65 proc.! (…) Szeregowa pracownica dostaje średnio 90 proc. pensji kolegi, kierowniczka – 83 proc. płacy kierownika. Menedżerka średniego szczebla zarabia średnio 5,7 tys. zł, menedżer – 7 tys. zł. Nawet dyplom MBA niewiele tu zmienia; najniższa pensja jego posiadaczki to 6,3 tys. zł, posiadacza – 8 tys. zł.”
  • „Jak wynika z najnowszego rankingu Deloitte „CE TOP 500”, w zarządach 30 proc. polskich przedsiębiorstw zasiadają kobiety, a tylko w 4 proc. obejmują stanowisko prezesa. Podobnie niski wskaźnik widać w spółkach notowanych na głównym parkiecie GPW .W 24 proc. z nich w zarządach zasiadają kobiety, a w zaledwie 6 proc. są one dyrektorami generalnymi.”

Co więc zrobić, aby więcej kobiet realizowało swoje potrzeby osobiste i zawodowe i ich głos był równie mocno słyszany jak głos mężczyzn? Aby kultura wymuszała na społeczności równowagę płci w różnych sferach? Aby zachowania w nią uderzające nie opłacały się jednostkom? Aby, tak naprawdę, nikt nie musiał na tym tracić – ani kobieta, ani mężczyzna, ani dzieci?

Musimy osiągnąć masę krytyczną, a to wymaga konkretnych działań:

  • Wzmocnienia kobiet, aby mogły wybrać swoją własną drogę i realizować swoje potrzeby, oczywiście w poszanowaniu otaczających je osób, ale bez poczucia winy:
    • „Mam prawo w danym momencie życia wybrać macierzyństwo lub pracę lub łączyć jedno z drugim.”
    • „Mam prawo dzielić obowiązki domowe z moim partnerem i prosić o wsparcie zewnętrzne.”
    • „Mam prawo pokazać swoją wartość i oczekiwać adekwatnego wynagrodzenia i stanowiska.”

Dlaczego to takie ważne? Bo wiele kobiet nie wierzy w siebie i nie potrafi pokazywać swoich osiągnięć. Badania pokazują, że kiedy im się coś udaje, to często kwitują stwierdzeniami: „Ale, co ja takiego zrobiłam?”, „To było proste i oczywiste.”, „Udało mi się.”, „Inni mi pomogli”. Poza tym są bardzo nieodporne na krytykę. Negatywne uwagi chłoną jak gąbka, nie oceniając ich realności. Wierzą w nie i przyjmują za pewnik. Często też nie przychodzi im do głowy, że mogą to zmienić. Myślą – „Jestem słaba, beznadziejna, i nie mogę nic na to poradzić”.  Dodatkowo obwiniają siebie, że nie postarały się bardziej, nie zrobiły, więcej, szybciej, lepiej. Krytyka trafia w ich słabe punkty, a osoby atakujące niejednokrotnie zdają sobie z tego sprawę i celowo atakują. Bywa tak w pracy. Bywa tak w domu, kiedy nie znajdują siły, aby ustalić partnerski podział obowiązków, bo rażąca siła komunikatu „Znowu nie posprzątałaś, zupełnie, jak nie kobieta” pozbawia sił wytrąca im wszelkie argumenty z rąk.

  • Edukacji. I nie chodzi tu o wiedzę ogólną, bo w tej dziedzinie kobiety już wyprzedziły mężczyzn – w Polsce wyższe wykształcenie ma 3,6 mln kobiet i 2,5 mln mężczyzn.
    • Celem jest walka ze stereotypami-  „mężczyzna zachowujący się w relacjach zawodowych „po męsku” uchodzi zwykle za stanowczego, konsekwentnego profesjonalistę, kobieta – i w męskich, i w kobiecych oczach – za zimną, wyrachowaną ambiciarę. Z kolei ta „zbyt kobieca”, czyli nastawiona na negocjacje, życzliwa, empatyczna – za słabeuszkę, której wszyscy weszli na głowę (mężczyzna jest zwykle podziwiany za każdy okruch empatii).” Jest to szczególnie ważne przy kształtowaniu postaw dzieci, gdyż badanie Deloitte pokazało, że „aż 48 proc. badanych w grupie wiekowej 18 – 24 lata wolałoby mieć jako szefa mężczyznę”.
    • Pokazujmy też, że prace domowe oraz opieka nad dziećmi, osobami starszymi i chorymi mają wartość i zasługuje na szacunek. Pojawiają się nieśmiało reklamy, w których panowie prasują, zmywają naczynia czy przewijają dzieci i nie stanowi to dla nich ujmy. Ciągle jednak takich znaków w mediach i przestrzeni publicznej jest za mało.
  • Rozwiązań strukturalnych – oto przykłady z zagranicy:
    • Urlop rodzicielski w Szwecji trwa półtora roku, ale można go wykorzystać do 8 roku życia dziecka i dzielić z partnerem.
    • W Norwegii zdecydowano się wymusić urlop ojcowski. Trwa on sześć tygodni i można go wykorzystać w ciągu całego urlopu rodzicielskiego, trwającego 44 lub 54 tygodnie. Jest oczywiście płatny, ale w przypadku niewykorzystania go przez ojca przepada.
    • Inny pomysł dotyczy podzielonego stanowiska pracy między 2 osoby. Jest to popularne w Holandii, gdzie na niepełnym etacie pracuje 75 proc. kobiet, u nas zaledwie 12 proc. I pracodawcy boją się tego rozwiązania jak ognia. Potrzebują widać zachęty.
    • Jest jeszcze kwestia kontrowersyjnych parytetów. Pojedynczej kobiecie trudno się przebić w grupie mężczyzn. Jej głos zaczyna się liczyć, kiedy reprezentacja płci jest bardziej zrównoważona.
  • Wciągnięcia mężczyzn do współpracy – badania pokazują, że opłaca się obu stronom – zyskuje i gospodarka i życie rodzinne.
    • W raporcie z 2011 Catalyst, który poddał analizie firmy Fortune 500 znajdujemy informację, że przedsiębiorstwa, w zarządach których kobiety mają wyższą reprezentację (19-44%) mają znacznie wyższe wyniki finansowe, niż te, w których zasiada najmniej kobiet (sprzedaż netto jest wyższa o 16%).
    • Badanie Deloitte przeprowadzone w 2012 r., na grupie 242. menedżerów (131. kobiet, 111 mężczyzn), spośród największych polskich przedsiębiorstw z różnych branż” pokazało, że „kobiety menedżerki budują lojalność pracowników, zwiększają ich zaangażowanie i promują samodzielność.Wzmacniana przez nie kultura otwartości wspiera innowacyjność. (…) Mężczyźni z kolei częściej stosują taktyki wymiany i wymuszania, zwłaszcza wobec podwładnych. Są one skuteczne w pewnych sytuacjach np. o charakterze kryzysowym wymagających szybkiej interwencji i działania”. Dlatego właśnie różnorodność w zarządach firm i na stanowiskach kierowniczych różnych poziomów przynosi firmom korzyści finansowe.
    • Z badań przeprowadzonych w Norwegii wynika, że w ciągu kilku lat od wprowadzenia urlopu ojcowskiego odsetek mężczyzn wykorzystujących urlop wzrósł z 4 do 60%, a ich zaangażowane w wychowanie dzieci i satysfakcja płynąca z tego znacznie się podniosła. Okazało się również, że w wielu przypadkach matki w tym czasie nie wracały do pracy, bo wspólne zajmowanie się dziećmi było dla obojga rodziców znacznie przyjemniejsze.

 

Te wszystkie zmiany już zostały zapoczątkowane. Niestety często stają się poligonem walki politycznej i kulturowej oraz konfliktu w rodzinach. A przecież nie o to chodzi. My kobiety jednak mamy dużo możliwości, aby problemy rozwiązać bez walki, lecz przy pomocy negocjacji i współpracy. Zdaniem dr Doroty Wiśniewskiej-Juszczak ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej świetnie wykorzystujemy „taktyki perswazyjne, takie jak racjonalne uzasadnianie, odwoływanie się do faktów i logicznych argumentów oraz konsultację”. Potrafimy też jednoczyć się i wspierać nawzajem. Jesteśmy nastawione na rozwój i przyzwyczajone do wysiłku, wytrwałości.

Nie ma więc wyjścia. Po prostu nam uda się. I skorzystają na tym wszyscy.  

 

Powiązane artykuły i produkty:

 

Bibliografia i netografia:

  1. „Trzecia fala”, Alwin Tofler, PIW, Warszawa 1997
  2. „Wojna płci”, Paul Seabright, Agora, Warszawa, 2014
  3. „The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards (2004–2008)”, Catalyst, http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-boards-20042008
  4. „Mężczyźni zdobywają władzę, kobiety budują i utrzymują siłę firmy”, HR Standard, http://hrstandard.pl/2012/10/16/mezczyzni-zdobywaja-wladze-kobiety-buduja-i-utrzymuja-sile-firmy/
  5. „Babskie gadanie”, Ewa Wilk, Polityka, 25 marca 2014, http://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/spoleczenstwo/1574393,1,polskie-kobiety-zapracowane–niedoceniane.read
  6. „Strajk matek”, Rozmowa Agnieszki Krzemińskiej z Elżbietą Korolczuk, Polityka, 19 marca 2013, http://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/spoleczenstwo/1538155,1,ciezka-dola-wspolczesnych-matek.read?backTo=http://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/spoleczenstwo/1574393,1,polskie-kobiety-zapracowane–niedoceniane.read

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *